المجلة متوفرة في الاسواق ..
أخطاء سعادة المدير
. فهد محمد حاجب
هل يمكن أن تصبح مديراً بلا أخطاء؟ لا يمكنك ذلك على الأرجح. فحتى عندما تقهر إحدى المشكلات سيظهر أمامك موقف جديد ينطوي على إمكانيات الوقوع في مجموعة جديدة تماماً من الأخطاء. من
أخطاء سعادة المدير
. فهد محمد حاجب
هل يمكن أن تصبح مديراً بلا أخطاء؟ لا يمكنك ذلك على الأرجح. فحتى عندما تقهر إحدى المشكلات سيظهر أمامك موقف جديد ينطوي على إمكانيات الوقوع في مجموعة جديدة تماماً من الأخطاء. من
هنا ندعوك للإفادة من أخطاء سعادة المدير ومن ثم تعميمها على مواقف وحالات أخرى قد تواجهك. فأفضل طريقة لنجاح المدير هي التعلم ممن سبقوه.
الخطأ: إظهار المحاباة على غير أساس الأداء
سعادة المدير يفكر:" إذاً قد لا يكون عصام على حق دائماً, لكني أشعر بأنني أتفق معه في كثير من الأشياء الأخرى, فنحن نشجع فريق كرة القدم نفسه, ونتفق في الكثير من القضايا السياسية المحلية, وذلك يدفعني إلى تأييد موقفه. إنني بالطبع لن أخبر باقي المجموعة أبداً بأن هذا هو ما أشعر به. فالأمر يبدو كما لو كنت أدين له ببعض الولاء".
لماذا يعد هذا خطأ؟
إذا كنت تريد من الأفراد الذين يعملون معك أن يدينوا لك بالولاء, فعليك أن تدين لهم بالولاء أيضاً. وهذا الولاء إنما تبرهن عليه بدعمك لأفرادك ومساندتك لهم. إن معظم الموظفين يدخلون إلى وظائفهم وهم يتوقعون أن العامل الأكبر المحدد لنجاحهم هو كيفية أدائهم للأعمال التي يكلفون بها. وعندما تجعل بعض العوامل الأخرى (بخلاف الأداء) تطغى على حكمتك, فحينئذ سيفقد موظفوك ثقتهم بك, وغالباً ما ينعكس غياب الثقة في ارتفاع معدل تغيير الموظفين وانعدام الولاء لك أو للشركة, أو في العمل بمستوى متدني. فما الذي سيحفز أي فرد للأداء بشكل جيد ما دامت المكافآت تستند إلى تفضيلاتك الشخصية, ومادام النجاح يرتكز على ذلك أيضاً؟. إن المثال المتطرف للمحاباة على غير أساس الأداء هو التمييز بين العاملين على أساس الجنس أو السن أو النوع أو لون البشرة, أو على أي أساس آخر لا يتعلق بالوظيفة.
كيف تصوب هذا الخطأ بسرعة؟
يعد هذا الخطأ واحداً من تلك الأخطاء التي يصعب تصويبها بسرعة. فعندما تكون قد أسست بالفعل نمطاً للمحاباة على درجة من الوضوح تمكن جميع موظفيك من إدراكه سيكون هذا النمط متين الأساس بالتأكيد وسيكون الضرر الذي ألحقه هذا النمط بثقة موظفيك قد أصبح بالغاً. وهذا يجعل تصويب الخطأ يتطلب بعض الوقت. وأفضل شيء هو أن تراقب سلوكياتك وأن تحاول القضاء على ميولك الشخصي نحو المحاباة قبل أن يلحظها الآخرون.
نعم .. أننا ننجذب بطبعنا إلى بعض الأفراد أكثر مما ننجذب إلى البعض الآخر, وقد يرجع ذلك إلى النشأة المتقاربة أو الاهتمامات المشتركة أو الأسلوب المتشابه في العمل أو في الحياة على وجه العموم, ولكن الذكاء ألا تدع هذا الميول الفطري يؤثر في حكمك على الأفراد في العمل.
كيف تتحاشى هذا الخطأ من الآن فصاعداً؟
في المرة القادمة التي تشعر فيها بإغراء محاباة أحد العاملين على غير أساس الأداء توقف وقل لنفسك:" هل أقف إلى جانب عصام لأنه على حق بالفعل أو لأني أراه على حق؟ وإذا كان لأنك تراه على حق فعليك أن تتراجع وتبدأ من جدد وتمعن النظر في كيفية التعامل مع القرار.
كما يمكنك أن تتحاشى هذا الخطأ برفض الاستسلام لإغراء المحاباة على غير أساس الأداء. وإذا وجدت نفسك تنجذب لأحد الأفراد الذين تديرهم فعليك أن تسأل نفسك السؤال التالي:" أيهما أهم بالنسبة لي وللشخص الآخر الاستمرار في علاقة العمل أو علاقتنا الشخصية؟. وعلى الجانب الآخر إذا وجدت نفسك تباعد المسافات بين وبين بعض الأفراد فعليك أن تسأل نفسك أن كان هناك سبب وجيه لمشاعرك تلك. نعم من الأهمية بمكان أن تدعم مجموعتك بأشخاص تستريح لهم, أفراد تتوافق أساليبهم في العمل مع أساليبك وتتكامل مهاراتهم مع باقي أفراد المجموعة, لكن تذكر أن المحاباة التي ترتكز, ليس على مجالات الجنس والعقيدة والسن والنوع ولون البشرة وحسب, بل على عوامل أخرى لا تتعلق بالعمل قد تكون بالغة الضرر بصحة مجموعتك.
في بعض الأحيان عندما يكون هناك خلاف بين موظفيك قد تضطر إلى الدخول في موقف يفرض عليك محاباة طرف على آخر, لكن كي تتحاشى ذلك وتحصل على أفضل أداء ممكن من مجموعتك, عليك أن تدعم كل أفراد المجموعة. فالأفراد يستجيبون بشكل أفضل عندما يعرفون أنهم يحاطون بالتقدير.
الخطأ: إظهار المحاباة على غير أساس الأداء
سعادة المدير يفكر:" إذاً قد لا يكون عصام على حق دائماً, لكني أشعر بأنني أتفق معه في كثير من الأشياء الأخرى, فنحن نشجع فريق كرة القدم نفسه, ونتفق في الكثير من القضايا السياسية المحلية, وذلك يدفعني إلى تأييد موقفه. إنني بالطبع لن أخبر باقي المجموعة أبداً بأن هذا هو ما أشعر به. فالأمر يبدو كما لو كنت أدين له ببعض الولاء".
لماذا يعد هذا خطأ؟
إذا كنت تريد من الأفراد الذين يعملون معك أن يدينوا لك بالولاء, فعليك أن تدين لهم بالولاء أيضاً. وهذا الولاء إنما تبرهن عليه بدعمك لأفرادك ومساندتك لهم. إن معظم الموظفين يدخلون إلى وظائفهم وهم يتوقعون أن العامل الأكبر المحدد لنجاحهم هو كيفية أدائهم للأعمال التي يكلفون بها. وعندما تجعل بعض العوامل الأخرى (بخلاف الأداء) تطغى على حكمتك, فحينئذ سيفقد موظفوك ثقتهم بك, وغالباً ما ينعكس غياب الثقة في ارتفاع معدل تغيير الموظفين وانعدام الولاء لك أو للشركة, أو في العمل بمستوى متدني. فما الذي سيحفز أي فرد للأداء بشكل جيد ما دامت المكافآت تستند إلى تفضيلاتك الشخصية, ومادام النجاح يرتكز على ذلك أيضاً؟. إن المثال المتطرف للمحاباة على غير أساس الأداء هو التمييز بين العاملين على أساس الجنس أو السن أو النوع أو لون البشرة, أو على أي أساس آخر لا يتعلق بالوظيفة.
كيف تصوب هذا الخطأ بسرعة؟
يعد هذا الخطأ واحداً من تلك الأخطاء التي يصعب تصويبها بسرعة. فعندما تكون قد أسست بالفعل نمطاً للمحاباة على درجة من الوضوح تمكن جميع موظفيك من إدراكه سيكون هذا النمط متين الأساس بالتأكيد وسيكون الضرر الذي ألحقه هذا النمط بثقة موظفيك قد أصبح بالغاً. وهذا يجعل تصويب الخطأ يتطلب بعض الوقت. وأفضل شيء هو أن تراقب سلوكياتك وأن تحاول القضاء على ميولك الشخصي نحو المحاباة قبل أن يلحظها الآخرون.
نعم .. أننا ننجذب بطبعنا إلى بعض الأفراد أكثر مما ننجذب إلى البعض الآخر, وقد يرجع ذلك إلى النشأة المتقاربة أو الاهتمامات المشتركة أو الأسلوب المتشابه في العمل أو في الحياة على وجه العموم, ولكن الذكاء ألا تدع هذا الميول الفطري يؤثر في حكمك على الأفراد في العمل.
كيف تتحاشى هذا الخطأ من الآن فصاعداً؟
في المرة القادمة التي تشعر فيها بإغراء محاباة أحد العاملين على غير أساس الأداء توقف وقل لنفسك:" هل أقف إلى جانب عصام لأنه على حق بالفعل أو لأني أراه على حق؟ وإذا كان لأنك تراه على حق فعليك أن تتراجع وتبدأ من جدد وتمعن النظر في كيفية التعامل مع القرار.
كما يمكنك أن تتحاشى هذا الخطأ برفض الاستسلام لإغراء المحاباة على غير أساس الأداء. وإذا وجدت نفسك تنجذب لأحد الأفراد الذين تديرهم فعليك أن تسأل نفسك السؤال التالي:" أيهما أهم بالنسبة لي وللشخص الآخر الاستمرار في علاقة العمل أو علاقتنا الشخصية؟. وعلى الجانب الآخر إذا وجدت نفسك تباعد المسافات بين وبين بعض الأفراد فعليك أن تسأل نفسك أن كان هناك سبب وجيه لمشاعرك تلك. نعم من الأهمية بمكان أن تدعم مجموعتك بأشخاص تستريح لهم, أفراد تتوافق أساليبهم في العمل مع أساليبك وتتكامل مهاراتهم مع باقي أفراد المجموعة, لكن تذكر أن المحاباة التي ترتكز, ليس على مجالات الجنس والعقيدة والسن والنوع ولون البشرة وحسب, بل على عوامل أخرى لا تتعلق بالعمل قد تكون بالغة الضرر بصحة مجموعتك.
في بعض الأحيان عندما يكون هناك خلاف بين موظفيك قد تضطر إلى الدخول في موقف يفرض عليك محاباة طرف على آخر, لكن كي تتحاشى ذلك وتحصل على أفضل أداء ممكن من مجموعتك, عليك أن تدعم كل أفراد المجموعة. فالأفراد يستجيبون بشكل أفضل عندما يعرفون أنهم يحاطون بالتقدير.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق